На основу члана 3. став 2. Закона о раду („Службени гласник РС”, бр. 24/05, 61/05, 54/09, 32/13, 75/14, 13/17-УС и 113/17), члана 119. став 1. тачка 1. Закона о основама система образовања и васпитања („Службени гласник РС”, бр. 88/2017) и члана 23. Статута Основне школе „ Јован Јовановић Змај“ Шид, Школски одбор на седници дана 22.02.2018. године, доноси

ПРАВИЛНИК О РАДУ

ОСНОВНЕ ШКОЛЕ „ ЈОВАН ЈОВАНОВИЋ ЗМАЈ“ ШИД

I. ОСНОВНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 1.

Правилником о раду (у даљем тексту: Правилник), у складу са законом, уређују се заснивање радног односа у Основној школи „ Јован Јовановић Змај“ Шид ( даље: Школа), права, обавезе и одговорности из радног односа запослених, поступак за закључивање измена и допуна Правилника, као и сва друга питања од значаја за остварување и обезбеђивање права запослених.

Члан 2.

               На права, обавезе и одговорности запослених у Школи која нису уређене овим правилником, непосредно се примењују одговарајуће одредбе Закона о раду, важећег Посебног колективног уговора за запослене у школама, Закона и важећих подзаконских аката донетих на основу овог и посебних закона, као и других прописа којима се уређује област рада и запошљавања, финансијско пословање школе и обрачун и исплата плата запослених у школама.

Члан 3.

Посебан уговор о међусобним правима и обавезама директора, без заснивања радног односа, с директором закључује и о његовим правима, обавезама и одговорностима одлучује Школски одбор Школе (у даљем тексту: Школски одбор).

Члан 4.

Правилник се доноси на неодређено време, примењује се на све запослене и важи док се не донесе нови правилник или појединачни колективни уговор.

Правилник не може да садржи одредбе којима се запосленом дају мања права или утврђују неповољнији услови рада од права и услова који су утврђени позитивним прописима.

Члан 5.

                                                               

II. ЗАСНИВАЊЕ РАДНОГ ОДНОСА И УСЛОВИ ЗА РАД ЗАПОСЛЕНИХ

1. Опште одредбе о заснивању радног односа

Члан 6.

Радни однос у Школи може да се заснује с лицем које испуњава услове утврђене законом, подзаконским актом и Правилником о организацији и систематиза­цији послова.

Члан 7.

Радни однос се заснива уговором о раду, по поступку утврђеном законом и ко­лек­тивним уговором.

Запослени остварује права и обавезе из радног односа од дана ступања на рад.

Ако запослени не ступи на рад даном утврђеним уговором о раду, сматра се да ни­је засновао радни однос, осим ако је спречен да ступи на рад из оправданих раз­лога или се са Школом друкчије договори.

Директор је дужан да благовремено обавести запослене о доступности послова са пуним и непуним радним временом.

Обавезу из претходног става овог члана Правилника директор извршава тако што информације о доступности послова поставља на огласну таблу Школе без одлагања пошто дође до промена у погледу тих околности. Ове информације остају на огласној табли најмање 8 дана.

Члан 8.

                Школа је дужна да министарству надлежном за послове образовања (у даљем тексту: Министарство) достави податке о потреби за ангажовањем запослених, одлуку о расписивању конкурса, као и одлуку о преузимању запослених са листе, ради објављивања на званичној интернет страници Министарства.

1.1. Пријем у радни однос

1.1.1. Пријем у радни однос на основу споразума о преузимању

Члан 9.

Пријем у радни однос код Послодавца врши се првенствено на основу преузимања запосленог у установи за образовање и васпитање (у даљем тексту: установа) са листе запослених за чијим радом је у потпуности или делимично престала потреба и запослених који су засновали радни однос с непуним радним временом (у даљем тексту: преузимање са листе).

Запослени који је у радном односу на неодређено време с пуним радним временом може бити преузет из друге установе иако није стављен на листу из става 1. овог члана, уколико на тој листи нема лица са одговарајућим образовањем, уз сагласност запосленог, директора установе и радне подгрупе при Школској управи Нови Сад, која утврђује постојање услова и даје сагласност на расписивање конкурса.

Послодавац може с другом установом вршити и узајамно преузимање запослених на неодређено време, на одговарајуће послове, на основу потписаног споразума о узајамном преузимању, уз претходну сагласност запослених, ако је разлика у проценту њиховог радног ангажовања до 20%.

Члан 10.

Уколико се пријем у радни однос није могао извршити преузимањем запосленог у другој установи, пријем у радни однос на неодређено или одређено време може се извршити на основу конкурса или преузимањем запосленог у другој јавној служби, на начин прописан законом којим се уређују радни односи у јавним службама.

Члан 11.

Пре почетка школске године, а најкасније до 15. августа, директор доставља листу запослених за чијим је радом у потпуности или делимично престала потреба у текућој школској години као и у претходном периоду и запослених који су засновали радни однос с непуним радним временом у Школи, као и листу слободних радних места у Школи.

                Запослени који на лични захтев прекине радни однос у Школи не пријављује се на листу запослених из става 1. овога члана Правилника.

Члан 12.

                Преузимање запослених са листе врши се следећим редоследом:

1) запослени за чијим је радом делимично или у потпуности престала потреба (само за проценат за који му је смањено радно ангажовање у односу на проценат са којим је засновао радни однос);

2) запослени који су засновали радни однос с непуним радним временом у Школи;

3) запослени који су засновали радни однос с непуним радним временом у установама на територији надлежне школске управе, то јест Школске управе Нови Сад;

4) запослени који су засновали радни однос с непуним радним временом из других школских управа, уз сагласност школских управа.

У случају запосленог који је засновао радни однос с непуним радним временом у Школи, а стекли су се услови за увећање процента његовог радног времена, у складу с редоследом из става 1. овог члана Правилника, директор ће донети решење о увећању процента радног времена тог запосленог.

           

Члан 13.

Преузимање запослених из друге установе може се вршити после 15. августа.

                Запослени може бити преузет из друге установе на неодређено време највише у проценту у којем је засновао радни однос.

Запослени који се преузима мора да испуњава услове за радно место односно послове за које се пре­у­зи­ма.

Може се преузети само запослени који је у другој установи у радном односу на неодређено време, без обзира на врсту посла који обавља у тој установи.

Члан 14.

Споразум о преузимању запосленог закључују Школа и установа у којој је запослено лице које се преузима.

Споразумом се уређују права и обавезе споразумних страна и запосленог.

За ваљаност споразума потребна је сагласност запосленог на преузимање.

Ако запослени није дао сагласност у писаном облику, сматраће се да она постоји ако је запослени ступио на рад у Школу.

После потписивања споразума, Школа и преузети запослени закључују уговор о раду.

1.1.2. Пријем у радни однос по конкурсу

Члан 15.

                Конкурс за пријем у радни однос расписује директор, уколико се радно место није могло попунити преузимањем запосленог са листе или преузимањем запосленог у другој установи, који није на листи, као ни међусобним преузимањем са другом установом.

Пре расписивања конкурса директор ће за расписивање конкурса прибавити одобрење надлежног органа.

  

Члан 16.

Конкурс се објављује у огласним новинама Националне службе запошљавања ,,Послови’’ директор може, пре него што донесе одлуку по конкурсу, поништити распи­сан конкурс уколико утврди да нису постојали или више не постоје услови за рас­пи­си­вање конкурса.

Члан 17.

                Кандидати – учесници конкурса за пријем у радни однос – попуњавају пријавни формулар на званичној интернет страници Министарства и потребну документацију, заједно са одштампаним пријавним формуларом, достављају Школи.

Члан 18.

Припремне радње у поступку пријема у радни однос по конкурсу обавља секретар Школе (у даљем тексту: секретар).

Секретар:

1) попуњава пријаву потребе за запошљавањем и доставља је Националној служ­би за запошљавање, у складу са законом;

2) саставља текст конкурса за пријем у радни однос и упућује га на објав­љи­ва­ње.

Члан 19.

Конкурс за пријем у радни однос садржи информацију:

1) о називу и адреси Школе;

2) о начину подношења пријава на конкурс;

3) о условима за пријем у радни однос;

4) о доказима за испуњеност услова за пријем у радни однос које треба поднети;

5) о року за подношење пријаве на конкурс;

6) о року у којем ће одлука о избору кандидата бити донета;

7) о лицу код којег кандидат може добити додатне информације о конкурсу;

8) о томе да неблаговремене или непотпуне пријаве неће бити узете у размат­ра­ње;

Рок за подношење пријаве на конкурс је 8 дана од дана објављивања конкур­са.

Члан 20.

Уз пријаву на конкурс кандидат треба да поднесе:

1) доказ о држављанству Републике Србије (извод из матичне књиге рођених, уверење о држављанству);

2) оверен препис или оверену фотокопију дипломе о стеченом одговарајућем об­ра­зовању;

3) оверен препис или оверену фотокопију уверења о положеном стручном ис­пи­ту, односно испиту за лиценцу (кандидати за послове наставника, стручног сарад­ника или секретара Школе, осим приправника и других лица која могу засновати рад­ни однос без положеног одговарајућег испита);

4) доказ да није осуђивано правноснажном пресудом за кривично дело за које му је изречена безусловна казна затвора у трајању од најмање три месеца, као ни за кривична дела: насиље у породици, одузимање малолетног лица, запуштање и злостављање малолетног лица или родоскврнуће, за кривична дела примање или давање мита; за кривична дела из групе кривичних дела против полне слободе, против правног саобраћаја и против човечности и других добара заштићених међународним правом, без обзира на изречену кривичну санкцију, и доказ да за кандидата није, у складу са законом, утврђено дискриминаторно понашање;

5) доказ о знању српског језика/доказ о знању српског језика и језика на којем ће остваривати образовно-васпитни рад код Послодавца (осим кан­дидата који су одговарајуће образовање стекли на српском језику/на српском језику и на језику на којем ће остваривати об­ра­зовно-васпитни рад код Послодавца);

6) радну биографију (осим за лица која први пут заснивају радни однос) – по­жељно.

Члан 25.

                Благовременом пријавом на конкурс сматра се пријава која је непосредно пре­дата Школи пре истека рока утврђеног у конкурсу или је пре истека тог рока пре­дата пошти у облику препоручене пошиљке.

Ако последњи дан рока пада у недељу или на дан државног празника, или у не­ки други дан кад Школа не ради, рок истиче истеком првог наредног радног дана.          

Члан 26.

Потпуном пријавом сматра се пријава која садржи оне доказе о испуњености услова за пријем у радни однос чије се прилагање захтева конкурсом.

Доказе о испуњености услова за пријем у радни однос кандидат може до­ста­вити после истека рока за достављање пријава на конкурс, али само ако учини вероват­ним да из оправданих разлога није могао да прибави те доказе. Доказе о оправданости разлога за пропуштање рока кандидат је обавезан да достави заједно с накнадно под­нетим доказима за пријем у радни однос.

Накнадно достављање доказа за пријем у радни однос може се прихватити са­мо ако их је Школа примила пре него што Конкурсна комисија започела рад на конкурсном материјалу.

Члан 27.

Конкурс спроводи Конкурсна комисија коју за сваки случај пријема у радни однос (ad hoc) именује директор из редова запослених у Школи.

Конкурсна комисија има најмање три члана.

Обавезни члан Конкурсне комисије је секретар.

Члан 28.

Конкурсна комисија ради у пуном саставу. Кворум за рад Конкурсне комисије чини већина од укупног броја чланова, а одлуке доноси већином гласова од укупног броја чланова.

Радом Конкурсне комисије руководи председник, којег, као и његовог заменика, бирају чланови Конкурсне комисије из својих редова, на почетку њене прве седнице у раду на конкурсном материјалу.

На остала питања у вези са радом Конкурсне комисије сходно се примењују одредбе По­словника о раду Школског одбора.

 

Члан 29.

Конкурсна комисија утврђује благовременост и потпуност пријава на кокурс и испуњеност законских услова за пријем у радни однос кандидата у року од осам дана од дана истека рока за пријем пријава и, на основу увида у конкурсни материјал, од кандидата који су поднели благовремене и потпуне пријаве и испуњавају све законске услове за пријем у радни однос код Послодавца бира кандидате који улазе у ужи избор за пријем у радни однос.

Члан 30.

Кандидати који су изабрани у ужи избор у року од осам дана од дана састављања ужег избора кандидата упућују се на психолошку процену способности за рад са децом и ученицима, коју врши надлежна служба за послове запошљавања применом стандардизованих поступака.

Члан 31.

Конкурсна комисија сачињава листу кандидата који испуњавају услове за пријем у радни однос у року од осам дана од дана пријема резултата психолошке процене способности за рад са децом и ученицима, а потом с кандидатима са листе обавља разговор.

Разговор из става 1. овог члана Уговора за­казује се телефонским путем, после чега се кандидату шаље и писмени позив, препо­ру­ченом пошиљком или телеграмом.

У позиву ће кандидат бити упозорен на то да ће се, уколико се не одазове по­зиву, сматрати да је одустао од пријаве на конкурс.

Ако кандидат оправда изостанак, с њим се разговор може одржати накнадно.

Циљ разговора после психолошке процене јесте додатно процењивање спрем­нос­ти кандидата за обављање послова за које је конкурисао.

О току разговора и закључку који је из разговора извела Конкурсна комисија саставља белеш­ку.

Члан 32.

После обављеног разговора Конкурсна комисија доноси решење о избору кандидата у року од осам дана од дана обављеног разговора са кандидатима.

Решење из става 1. овог члана Правилника мора садржати увод, изреку, образложење и поуку о правном леку.

Решење о избору кандидата доставља се свим кандидатима, односно учесницима конкурса.

Члан 33.

Кандидат који је учествовао у изборном поступку, односно на конкурсу, има право да, под надзором секретара, прегледа сву конкурсну документацију, у складу са законом.

Кандидат незадовољан решењем о изабраном кандидату може да поднесе жалбу директору, у року од осам дана од дана достављања решења Конкурсне комисије.

Директор о жалби одлучује у року од осам дана од дана подношења.

На одлучивање директора о жалби кандидата сходно се примењују одредбе Закона о основама система образовања и васпитања и Правилника које уређују одлучивање Школског одбора по жалби запосленог на решење директора.

                Када постане коначно, решење Конкурсне комисије оглашава се на званичној интернет страници Министарства.

Члан 34.

                Конкурсна комисија може донети и решење да се по конкурсу не изабере ниједан кандидат.

Решење из става 1. овог члана Правилника мора садржати увод, изреку, образложење и поуку о правном леку.

Против решења да се не изабере ниједан кандидат сви кандидати, односно учесници конкурса имају право жалбе као и на решење о изабраном кандидату.

Ако по конкурсу не буде изабран ниједан кандидат, расписује се нови конкурс у року од осам дана од дана коначности решења Конкурсне комисије да се не изабере ниједан кандидат.

Члан 35.

По коначности решења о избору кандидата, директор са изабраним кандидатом закључује уговор о раду.

Пре закључивања уговора о раду, изабрани кандидат је дужан да достави доказ о поседовању психичке, физичке и здравствене способности за рад са децом и ученицима.

2. Радни однос на одређено време

Члан 36.

Радни однос у Школи заснива се на одређено време без конкурса ради:

1) замене одсутног запосленог, до 60 дана;

2) попуњавања радног места до преузимања запосленог, односно до коначнос­ти одлуке о избору кандидата по конкурсу за пријем у радни однос на неодређено време, а најкасније до 31. августа текуће школске године;

3) попуњавања радног места до избора кандидата по новорасписаном конкур­су - када се на конкурс за пријем у радни однос на неодређено време није пријавио ниједан кандидат или ниједан од пријављених кандидата не испуњава услове, а најкасније до 31. августа текуће школске године;

Члан 37.

У радни однос на одређено време по расписаном конкурсу Школа може да прими лице:

1) ради замене запосленог одсутног преко 60 дана;

2) ради обављања послова педагошког или андрагошког асистента;

За обављање послова педагошког или андрагошког асистента Школа са изабраним кандида­том закључује уговор о раду на 12 месеци за сваку школску годину.

У поступку избора педагошког или андрагошког асистента Школа прибавља мишљење надлежног органа општине/града Шид.

Уколико орган из претходног става овог члана Правилника не достави мишљење у року од 15 дана од дана пријема захтева за давање мишљења, сматра се да је мишљење прибављено.

Члан 38.

                Конкурс за заснивање радног односа на одређено време спроводи се на начин прописан за заснивање радног односа на одређено време.

Радни однос на одређено време не може да прерасте у радни однос на неод­ре­ђено време.

Члан 39.

Послодавац може да ангажује наставника или асистента одговарајуће високошколске устано­ве или запосленог у научном институту, са одговарајућим звањем, за највише 30% од пуног радног времена, за сваку школску годину, уз сагласност министра.^[1]

3. Радни однос с пуним радним временом и радни однос
с непуним радним временом

Члан 40.

Радни однос може се засновати за рад с пуним или за рад с непуним радним временом.

У току трајања радног односа, радни однос с непуним радним временом може постати радни однос с пуним радним временом, а радни однос с пуним радним време­ном може постати радни однос с непуним радним временом, у складу са законом, под­законским актом и општим актом.

4. Пробни рад

Члан 41.

Послодавац може да уговором о раду уговори пробни рад са запосленим.

Пробни рад обавља се у складу са одредбама Закона о раду.

Члан 42.

Ради обављања послова наставника или стручним сарадника који има лиценцу и који се прима у радни однос на неодређено време обавезно се уговара пробни рад.

Обавезно уговарање пробног рада с наставником, васпитачем и стручним сарадником није законска обавеза, већ само могућност утврђена одредбама члана 156. Закона о основама система образовања и васпитања.

Изузетно од става 1. овог члана пробни рад може да се уговори и у случају пријема у радни однос на одређено време.

5. Услови за рад запослених

Члан 43.

Услови за пријем у радни однос морају бити испуњени и после заснивања рад­ног односа.

Поред услова за пријем у радни однос, за рад на одређеним пословима морају бити испуњени и други услови за рад, у складу са законом, подзаконским актом и Пра­вилником о организацији и систематизацији послова у Школи.

6. Рад ван радног односа

Члан 44.

У Школи се може ангажовати лице за обављање рада ван радног односа.

Члан 45.

Школа може да закључи уговор о извођењу наставе или за полагање испита за највише 30% од пуног радног времена са лицем које је запослено у другој установи или код другог по­слодавца (у даљем тексту: друга уговорна страна), у случајевима у којима се радни однос заснива на одређено време без конкурса.

Пре закључења уговора из става 1. овог члана Правилникаа директор ће прибавити сагласност установе у којој је друга уговорна страна у радном односу.

Друга уговорна страна по основу уговора из става 1. овог члана Правилника не заснива радни однос у Школи, али има право на накнаду за обављени рад, које стиче на основу извештаја о обављеном раду.

Друга уговорна страна учествује у раду стручних органа Школе без права одлучивања, осим у раду Одељењског већа Школе, у складу са законом.

Члан 46.

Послови наставника и стручних сарадника у Школи могу се обављати и на основу уговора о стручном усавршавању, који закључују Школа и приправник – стажиста на период од најмање једне а нај­ду­же две године.

Приправник – стажиста обавља приправнички стаж, савладава програм за увођење у посао и полагање испита за лиценцу, у складу са законским одредбама које се односе на приправнике, под непосредним надзором наставника или стручног сарадника који има лиценцу.

Приправник – стажиста има право да учествује у раду стручних органа без права одлучивања, а нема право да оцењује ученике у Школи.

Члан 47.

Школа може на основу уговора о допунском раду ангажовати из друге установе:

– ментора и/или наставника или стручног сарадника који има ли­цен­цу и под чијим ће непосредним надзором наставник – приправник радити током прва три месеца приправничког стажа,

- ментора секретару-приправнику.

Члан 48.

Школа може и у другим случајевима ангажовати неко лице за обављање рада ван радног односа применом одредаба о раду ван радног односа из Закона о раду.

III. ИЗМЕНА УГОВОРЕНИХ УСЛОВА РАДА

1. Разлози за измену уговорених услова рада

Члан 49.

Школа може запосленом да понуди измену уговорених услова рада, односно закључивање анекса уговора о раду:

1) ради премештаја на други одговарајући посао, због потреба процеса и орга­ни­зације рада;

2) ради премештаја у друго место рада;

3) ради упућивања на рад на одговарајући посао код другог послодавца;

4) ако је запосленом за чијим је радом престала потреба, односно који је остао нераспоређен, обезбедио други одговарајући посао;

5) ради промене елемената за утврђивање основне плате, радног учинка, накнаде плате, увећане плате (додатка на плату) и других примања запосленог, који су садржани у уговору о раду;

             6) запослени може да буде распоређен на други посао и у другим случајевима, који се могу утврдити општим актом (колективним уговором код послодавца или правилником о раду) и уговором о раду (члан 171. Закона о раду).

Одговарајућим послом смислу става 1. тач. 1 – 4) овог члана сматра се посао за чије се обављање захтева иста врста и степен стручне спреме, радне способности и други ус­ло­ви за обављање тог посла који су утврђени у закону, подзаконском акту и Правил­нику о организацији и систематизацији послова у Школи и у уговору о раду.

2. Измена уговорених услова рада у виду распоређивања запосленог на друге послове у Школи, у истом месту рада

Члан 50.

Запослени у Школи распоређују се, по правилу, на основу понуде и закључивања анекса уговора о раду, у складу са Законом о раду.

Ако је потребно да се одређени посао изврши без одлагања, запослени може бити привремено премештен на друге одговарајуће послове на основу решења директора, без понуде анекса уговора о раду, најдуже 45 радних дана у периоду од 12 месеци (хитно распоређивање запосленог).

У случају распоређивања из става 1. овог члана Правилника, запослени задржава основну плату утврђену за посао са кога се премешта, ако је то за њега повољније.

Члан 51.

На послове помоћника директора запослени се распоређује решењем дирек­то­ра, у складу са Законом о основама система образовања и васпитања.

По коначности решења о распоређивању из става 2. овог члана, спровешће се по­ступак закључивања анекса уговора о раду, у складу са Законом о раду.

Ради обављања послова с којих је запослени распоређен на послове помоћни­ка директора, на те послове се привремено распоређује други запослени у Школи или се врши пријем у радни однос на одређено време.

По истеку школске године за коју је распоређен на послове помоћника дирек­тора, запослени се враћа на послове у Школи с којих је распоређен на послове помоћника директора, уколико не буде на послове помоћника директора распоређен и за следећу школску годину.

3. Измена уговорених услова рада у виду премештаја запосленог у друго место рада у Школи

Члан 52.

Запослени може да буде премештен у друго место рада у Школи:

1) ако у том месту Школа обавља своју делатност (издвојено одељење);

2) ако је удаљеност од места у коме запослени ради до места у које се премешта на рад мања од 50 km и ако је организован редован превоз који омогућава благовремени долазак на рад и повратак са рада и обезбеђена накнада трошкова пре­воза у висини цене превозне карте у јавном саобраћају.

Запослени може да буде премештен у друго место рада ван случајева из става 1. овог члана само уз свој пристанак.

4. Измена уговорених услова рада у виду упућивања запосленог на рад код другог послодавца

Члан 53.

Запослени може да буде привремено упућен на рад код другог послодавца на одговарајући посао ако је у Школи привремено престала потреба за његовим радом, дат у закуп пословни простор или закључен уговор о пословној сарадњи, док трају разлози за његово упућивање, а најдуже годину дана.

Уз своју писмену сагласност, запослени може да буде привремено упућен на рад код другог послодавца и дуже од годину дана, док трају разлози за његово упу­ћи­вање. и то не само у случајевима из става 1. овог члана, него и у следећим случајевима:

1. _____________________________________________;

Члан 54.

Запослени може да буде привремено упућен у смислу члана 53. Правилника у друго место рада ако су испуњени услови из члана 52. став 1. тачка 2) Правилника.

Запослени са послодавцем код кога је упућен на рад закључује уговор о раду на одређено време.

Уговором о раду с послодавцем код кога је упућен запосленом се не могу утврдити мања права од права која је имао у Школи.

По истеку рока на који је упућен на рад код другог послодавца, запослени има право да се врати на рад на посао на којем је у Школи радио пре упућивања.

5. Поступак измене уговорених услова рада

Члан 55.

Измена уговорених услова рада врши се, по правилу, на основу понуде и закључивања анекса уговора о раду, у складу са Законом о раду, а изузетно на основу решења директора (чл. 50. и 51. Правилника).

Члан 56.

Уз анекс уговора о раду Школа је обавезна да запосле­ном достави писмено обавештење које садржи: разлоге за понуђени анекс уговора о раду, рок у коме запослени треба да се изјасни и правне последице које могу да настану непотписивањем анекса уговора о раду.

Запослени је дужан да се изјасни о понуди за закључивање анекса уговора о раду у року који не може бити краћи од осам радних дана.

Сматра се да је запослени одбио понуду за закључивање анекса уговора о раду ако не потпише анекс уговора о раду у року из става 2. овог члана.

Ако запослени потпише анекс уговора о раду у остављеном року, задржава пра­во да пред надлежним судом оспорава његову законитост.

Ако запослени у остављеном року одбије понуду анекса уговора о раду, задржава право да у судском поступку поводом отказа уговора о раду оспорава законитост анекса уговора о раду.

Одредбе овог члана не примењују се у случају закључивања анекса уговора о раду на иницијативу запосленог и у случају хитног распоређивања запосленог (члан 50. став 2. Правилника).

Запослени може бити распоређен на други одговарајући посао односно радно место у Школи или на исти посао односно радно место у другој организационој јединици Школе и путем интерног ог­ла­шавања.

Ради распоређивања путем интерног оглашавања, директор расписује интерни оглас, који се објављује на огласној табли Школе.

IV. СТРУЧНО ОСПОСОБЉАВАЊЕ И УСАВРШАВАЊЕ

Члан 57.

Запослени има право и обавезу да се у току радног односа стално стручно ос­пособљава и усавршава, да на основу стручног усавршавања унапређује свој рад и да професионално напредује стицањем звања.

Члан 58.

Школа је обавезна да утврди начин стручног оспособљавања и усавр­ша­вања запослених, у складу са приоритетима и програмима Министарства и средствима обезбеђеним у буџету јединице локалне самоуправе.

Школа не може обавезати запосленог да, делимично или потпуно, сноси трошкове свог стручног усавршавања.

Уколико Школа не обезбеди упућивање запосленог на стручно оспособ­ља­вање и усавршавање, запослени не може сносити никакве штетне последице због тог пропуста.

V. РАДНО ВРЕМЕ

1. Пуно радно време

Члан 59.

Пуно радно време запосленог износи 40 сати недељно.

Наставнику и стручном сараднику на почетку школске године издаје се реше­ње о годишњем и недељном задужењу и фонду часова.

Члан 60.

Наставнику и стручном сараднику сваке школске године директор решењем утврђује статус у погледу рада са пуним или непуним радним временом, на основу про­грама образовања и васпитања, Годишњег плана рада Школе и поделе часова за извођење обавезних предмета и изборних програма и активности, у складу с планом и програмом наставе и учења.

2. Непуно радно време

Члан 61.

Непуно радно време јесте радно време које је краће од пуног радног времена, у складу са законом.

Правилником о организацији и систематизацији послова утврђују се послови на којима се обавља рад са непуним радним временом.

Члан 62.

Ако Школа не може да обезбеди стручно лице за највише шест часова нас­таве седмично из одређеног предмета, може да распореди те часове на­став­ни­ци­ма тог предмета најдуже до краја школске године и тај рад се сма­тра радом пре­ко пуне норме часова.

Наставнику који нема пуну норму часова распоређивање часова из претходног става овог члана Правилника сматра се допуном норме часова.

3. Распоред и структура радног времена

Члан 63.

Рад у Школи обавља се, по правилу, у оквиру петодневне радне неде­ље, у складу са школским календаром.

Радни дан ненаставног особља и стручних сарадника, по правилу, траје осам ча­сова.

Трајање радног дана наставника везано је за распоред часова.

Структуру и распоред обавеза наставника и стручног сарадника у оквиру радне недеље утврђује се Годишњим планом рада Послодавца.

Структура и распоред обавеза наставника у погледу свих облика непосредног рада са ученицима могу да се утврде тако да буду различити у оквиру радних недеља.

Члан 64.

У оквиру пуног радног времена у току радне недеље норма непосредног рада наставника је:

1) 24 школска часа (у даљем тексту: час) непосредног рада са ученицима, од чега 20 часова наставе обавезних предмета, изборних програма и активности, с тим да се непосредни рад до 24 часа допуњује другим активностима (допунски, додатни, индивидуални, припремни рад и други облици рада) у складу с наставним планом;

2) 26 часова наставе са ученицима за наставнике практичне наставе;

3) 20 часова радног времена за наставника који изводи наставу и индивидуалне облике непосредног рада са ученицима у школи за образовање ученика са сметњама у развоју;

4) 20 часова радног времена за наставника разредне наставе који изводи наставу и индивидуалне облике непосредног рада са ученицима/полазницима у школи за образовање одраслих.

Члан 65.

Стручни сарадник у оквиру пуног радног времена у току радне недеље остварује 30 сати свих облика непосредног рада са ученицима, наставницима, педагошким асистентима, родитељима, односно другим законским заступницима ученика и другим сарадницима.

VI. ОДМОРИ И ОДСУСТВА

1. Одмор у току дневног рада

Члан 66.

Одмор у току дневног рада организује се на начин којим се обезбеђује да се рад не прекида, ако природа посла не дозвољава прекид рада, као и ако се ради са стран­кама.

Одлуку о распореду коришћења одмора у току дневног рада доноси директор, у складу са законом и општим актом.

1. Дневни одмор

Члан 67.

Запослени има право на одмор између два узастопна радна дана у трајању од 12 часова непрекидно и право на недељни одмору трајању од најмање 24 часа дневно.

2. Годишњи одмор

Члан 68.

У свакој календарској години запослени има право на годишњи одмор, у скла­ду са Законом о раду, колективним уговором и уговором о раду.

Запослени стиче право на годишњи одмор у складу са законом и користи га по решењеу директора, на основу распореда коришћења годишњих одмора, утврђеним годишњим планом рада Школе, за наставно особље и планом коришћења годишњих одмора, у зависности од потрбе посла, за ненаставно особље.

Запослени у школи по правилу користи годишњи одмор за време школског распуста. Запослени има право да користи годишњи одмор у непрекидном трајању. Запослени може да користи годишњи одмор у два дела, с тим што први део у трајању од најмање три радне недеље ( 15 радних дана) користи у текућој календарској години, а други део најкасније до 30 јуна наредне године.

Ако кривицом директора, или због потребе посла, запослени не буде у могућности да користи годишњи одмор, има право на накнаду штете због неискоришћеног годишњег одмора, у висини просечне зараде у претходна три месеца, утврђене општим актом и уговором о раду.

Решење о моришћењу годишњег одмора дсоставља се запосленом најкасније 15 дана пре датума одређеног за почетак годишњег одмора

Дужина годишњег одмора утврђује се тако што се законски минимум од 20 рад­них дана увећава по следећим основама:

1. допринос на раду:

1) за остварене изузетне резултате - 4 радна дана,

2) за врло успешне резултате - 3 радна дана,

3) за успешне резултате - 2 радна дана;

2. услови рада:

1) рад са скраћеним радним временом - 3 радна дана,

2) редован рад суботом, недељом и рад ноћу - 2 радна дана,

3) рад у две и више установа - 2 радна дана;

4) отежани услови рада – 2 радна дана;

3. радно искуство:

1) од 5 до 10 година рада - 2 радна дана,

2) од 10 до 20 година рада - 3 радна дана,

3) од 20 до 30 година рада - 4 радна дана,

4) преко 30 година рада - 5 радних дана;

4. образовање и оспособљеност за рад:

1) за високо образовање на студијама другог степена (мастер академске сту­дије, специјалистичке академске студије или специјалистичке стру­ков­­не студије) у складу са Законом о високом образовању, почев од 10. сеп­тембра 2005. године и на основним студијама у трајању од најмање че­тири године, по пропису који је уређивао високо образовање до 10. септембра 2005. године – 4 радна дана,

2) за високо образовање на студијама првог степена (основне академске, од­носно струковне студије), студијама у трајању од три године, више об­ра­зовање и специјалистичко образовање након средњег образовања – 3 радна дана,

3) за средње образовање у трајању од четири године – 2 радна дана,

4) за основно образовање, оспособљеност за рад у трајању од једне године, образовање за рад у трајању од две године или средње образовање у тра­јању од три године - 1 радни дан;

5. социјални услови:

1) родитељу, усвојитељу, старатељу или хранитељу са једним малолетним де­тетом - 2 радна дана,

2) родитељу, усвојитељу, старатељу или хранитељу за свако наредно ма­ло­летно дете по 1 радни дан,

3) родитељу, усвојитељу, старатељу или хранитељу са дететом које има по­теш­коће у развоју - 3 радна дана,

4) особи са инвалидитетом - 3 радна дана.

5. Плаћено одсуство

Члан 69.

Запослени има право на плаћено одсуство у следећим случајевима:

1) склапање брака - 7 радних дана;

2) склапање брака детета – 3 радна дана;

3) порођај супруге - 5 радних дана;

4) порођај члана уже породице - 1 радни дан;

5) усвајање детета – 5 радних дана;

6) тежа болест члана уже породице - 7 радних дана;

7) селидба у исто место становања - 2 узастопна радна дана;

8) селидба у друго место становања - 3 радна дана;

9) елементарна непогода - 5 радних дана;

10) учествовање у културним и спортским приредбама – до 2 радна дана;

11) коришћење организованог рекреативног одмора ради превенције радне ин­ва­лидности – до 5 радних дана;

12)  учествовање на синдикалним сусретима, семинарима, образовању за син­ди­­калне активности и др. – до 7 радних дана;

13)  стручно усавршавање – до 5 радних дана;

14) полагање испита за лиценцу – до 5 дана;

15) завршавање студија другог и трећег степена у складу са Законом о високом образовању – до 5 дана;

Поред права на одсуство из претходног става овог члана, запослени има право на плаћено одсуство и у следећим случајевима:

- смрт члана уже породице – 5 радних дана;

- за сваки случај добровољног давања крви, – 2 узастопна радна дана, рачунајући и дан давања крви.

Запослени може да остварује правно на плаћено одсуство само у моменту када наступи случај по основу кога остварује то право.

Може утврдити и право на плаћено одсуство у трајању дужем од 7 радних дана у току календарске године, као и други случајеви у којима запослени има то право.

Члан 70.

Члановима уже породице запосленог, у вези с остваривањем права на плаћено од­суство, сматрају се брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвојеник и ста­ра­тељ.

Члан 71.

Особа са инвалидитетом која је запослена у Школи има право на пла­ћено одсуство за време трајања професионалне рехабилитације.

6. Неплаћено одсуство

Члан 72.

Школа је дужна да запосленом омогући право на неплаћено одсуство у случају:

1) дошколовавања - од 30 дана до три године;

2) завршавања студија другог и трећег степена у складу са Законом о високом образовању – до 6 месеци;

3) учешћа у научноистраживачком пројекту - до окончања пројекта;

4) посете члановима уже породице у иностранству - до три месеца, у периоду од три године;

5) лечење члана уже породице;

Не може се сматрати дошколовавањем стицање искуства радом код другог послодавца.

               

Члан 73.

Члановима уже породице запосленог, у вези с остваривањем права на неплаћено од­суство, сматрају се брачни друг, деца, браћа, сестре, родитељи, усвојилац, усвоје­ник и старатељ.

Члан 74.

Запосленом се може одобрити неплаћено одсуство и у другим случајевима и у дужем трајању од оног утврђеног Правилником, ако се тиме не угрожава процес рада у Школи.

Члан 75.

Запосленом који користи неплаћено одсуство мирују права и обавезе из рад­ног односа, ако за поједина права законом, општим актом или уговором о раду није друкчије одређено.

7. Мировање радног односа

Члан 76.

У случајевима утврђеним законом и општим актом, запосленом мирују права и обавезе који се стичу на раду и по основу рада, осим права и обавеза за које је законом, општим актом или уговором о раду друкчије одређено.

VII. ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 77.

У Школи се, у складу са законом, подзаконским актом и општим актом обезбеђује:

1) општа заштита запослених,

2) заштита личних података запослених,

3) заштита омладине,

4) заштита родитељства,

5) заштита инвалида.

1. Општа заштита

Члан 78.

Запослени има право на безбедност и заштиту живота и здравља на раду, у складу са законом, подзаконским актом, колективним уговором и општим актом којим се уређује и организује заштита на раду.

Школа је обавезна да организује рад на начин којим се обезбеђује заштита живота и здравља запосленог, да запосленог ближе упозна са условима рада, ме­рама заштите на раду и општим актима, као и да сваког запосленог оспособи за без­бедан рад.

Члан 79.

Запослени је обавезан да поштује прописе о безбедности и заштити живота и здравља на раду како не би угрозио своју безбедност и здравље, као и безбедност и здравље запослених и других лица.

Запослени је дужан да обавести Школи о свакој врсти потенцијалне опасности која би могла да утиче на безбедност и здравље на раду.

Члан 80.

Права, обавезе и одговорности у области безбедности и здравља на раду бли­же се уређују Правилником о правима, обавезама и одговорностима у области безбед­ности и здравља на раду.

2. Остали облици заштите запослених

Члан 81.

Заштита личних података, заштита омладине и материнства, заштита у виду права на одсуствовање у вези са трудноћом, порођајем и/или негом детета или друге особе, као и заштита инвалида, остварује се у складу са законом и општим актом.

Члан 82.

Запослени је дужан да, најкасније у року од три дана од дана наступања при­вре­мене спречености за рад у смислу прописа о здравственом осигурању, о томе до­стави потврду лекара која садржи и време очекиване спречености за рад.

У случају теже болести, уместо запосленог, потврду достављају чланови уже породице или друга лица са којима живи у породичном домаћинству.

Ако запослени живи сам, потврду је дужан да достави у року од три дана од дана престанка разлога због којих није могао да достави потврду.

Ако директор посумња у оправданост разлога за одсуствовање са рада у смислу става 1. овог члана, може да поднесе захтев надлежном здравственом органу ра­ди утврђивања здравствене способности запосленог, у складу са законом.

VIII. ПЛАТА, НАКНАДА ПЛАТЕ И ОСТАЛА ПРИМАЊА

Члан 83.

Запослени ће право на плату, накнаду плате, накнаду трошкова, накнаду штете и остала примања остваривати у складу са Законом о раду, Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата запослених у јавним службама и другим подзаконским актом, Посебним колективним уговором за запослене у основним и средњим школама и домовима ученика (у даљем тексту: Посебан колективни уговор) и Уговором о раду.

1. Елементи за утврђивање плате

Члан 84.

Плата се утврђује на основу основице за обрачун плата (у даљем тексту: ос­но­вица), коефицијента утврђеног Уредбом о коефицијентима за обрачун и исплату плата у јавним службама (у даљем тексту: коефицијент), којим се множи основица, додатака на плату и обавеза које запослени плаћа из плате по основу пореза и доприноса за оба­везно социјално осигурање, у складу са законом.

2. Висина основице

Члан 85.

Висина основице и коефицијената за обрачун и исплату плата утврђују се у складу са законом, актом Владе и Посебним колективним уговором.   

3. Плата за обављени рад и време проведено на раду

Члан 86.

Плата се исплаћује за обављени рад и време проведено на раду.

4. Рокови за исплату плата

Члан 87.

Плата се исплаћује у два дела и то:

- први део до 5. у наредном месецу;

- други део до 20. у наредном месецу.        

Послодавац је обавезан да запосленом, у складу са Законом о раду, приликом сваке исплате плате и накнада плате, достави обрачун и да о плати и накнади плате води евиденцију.

5. Основна плата и додаци на плату

Члан 88.

Основну плату запослених чини производ основице и коефицијента.

Уколико је основна плата, која је утврђена на основу основице за обрачун плата и коефицијента из прописа о коефицијентима за обра­чун и исплату плата за пуно радно време и остварени стандардни радни учинак, мања од минималне зараде, плата запосленог исплаћује се у висини минимал­не зараде.

Члан 89.

Запослени има право на додатак на плату у следећим случајевима:

- за рад на дан празника који је нерадан дан – 110% од основице;

- за рад ноћу (ако такав рад није вреднован при утврђивању коефицијента) – 26% од основице;

- за прековремени рад – 26% од основице;

- по основу времена проведеног на раду (минули рад) - у висини од 0,4% од основице за сваку пуну годину рада оствареног у радном односу код послодавца;

- у другим случајевима утврђеним законом или другим актом.

Послодавцем, у смислу овог члана Уговора, сматра се предшколска установа, основна и средња школа, високошколска установа (укључујући и научне институте у саставу универзитета) и установе ученичког и студентског стандарда на територији Републике Србије, и то као установе које су утврђене одговарајућом мрежом установа као планским актом који доноси оснивач, односно конкурсом који се расписује сваке школске године за упис, односно пријем у ове установе у складу са одговарајућим законом, имајући у виду јединствени систем просвете, које се финансирају из буџетских средстава.

У случајевима рада преко пуне норме, у складу са Законом о основама система образовања и васпитања, плата се увећава по часу, а вредност часа се израчунава тако што се укупна плата запосленог подели месечним бројем часова редовне наставе.

Основицу за обрачун додатка на плату чини основна плата.

6. Накнада плате

Члан 90.

Запослени има право на накнаду плате, поред случајева утврђених законом, у следећим случајевима:

- стручно усавршавање које је одобрио Послодавац;

- присуствовање, у својству члана, седницама државних органа, органа управе и локалне самоуправе, органа удружења послодаваца, привредне коморе, Школског одбора и органа синдиката;

- учешће на радно-производним такмичењима и изложбама иновација и дру­гих видова стваралаштва;

У случајевима из претходног става запослени има право на накнаду плате у висини просечне плате у претходних 12 месеци.

Члан 91.

Запослени има право на накнаду плате за време одсуствовања са рада због привремене спречености за рад до 30 дана, и то:

1) у висини од 65% од просечне плате у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да накнада плате не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са Законом о раду, ако је спреченост за рад проузрокована болешћу или повредом ван рада, ако законом није друкчије одређено;

2) у висини 100% просечне плате у претходних 12 месеци пре месеца у којем је наступила привремена спреченост за рад, с тим да накнада плате не мо­же бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са Законом о ра­ду, ако је спреченост за рад проузрокована повредом на раду или профе­сионалном болешћу, ако законом није друкчије одређено.

 

Члан 92.

Послодавац је дужан да запосленом исплати накнаду плате у висини од ___ од просечне плате у претходних 12 месеци пре месеца у коме је наступила чињеница која је основ за право на накнаду плате, с тим да накнада плате не може бити нижа од минималне зараде утврђене у складу са Законом о раду, и то:

- за време прекида рада до кога је дошло наредбом надлежног државног ор­га­на или надлежног органа Послодавца, због необезбеђивања заштите на раду која је ус­лов даљег обављања рада без угрожавања живота и здравља запослених и других лица и у другим случајевима, у складу са законом;

- за време прекида рада, односно смањења обима рададо којег је дошло без кривице запосленог, најдуже 45 радних дана у календарској години;[2]

- за време чекања на распоређивање на друге послове, на преквалификацију или доквалификацију, према важећим прописима;

- за време преквалификације или доквалификације на основу закона;

- за време чекања на распоређивање на одговарајуће послове, после обављене пре­квалификације или доквалификације, на основу важећих прописа.

 

7. Накнада трошкова

Члан 93.

            Запослени има право на накнаду за долазак и одлазак са рада, у висини цене превозне карте у јавном саобраћају (градски, приградски, међуградски), која мора бити исплаћена до петог у месецу за претходни месец, уколико Послодавац није обезбедио сопствени превоз. Уколико је перонска карта услов коришћења превоза, сматра се да је иста саставни део трошкова превоза.

                На захтев запосленог, Послодавац је дужан да му обезбеди месечну карту за долазак и одлазак са рада, уколико није обезбедио сопствени превоз.

                          Промена места становања запосленог после закључења уговора о раду не може да утиче на увећање трошкова превоза које је Послодавац дужан да накнади запосленом у тренутку закључења уговора о раду, без сагласности Послодавца.                         

Члан 94.

                Запослени има право на накнаду трошкова које је имао на службеном путу у земљи или иностранству.

Запослени има право на накнаду трошкова које је имао на службеном путу у земљи за трошкове исхране (дневнице за службено путовање у земљи), у висини од 5% од просечне месечне зараде по запосленом у Републици, према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, трошкове ноћења према приложеном рачуну, осим у хотелу лукс категорије, с тим што се трошкови превоза признају у целини према приложеном рачуну.

За време проведено на службеном путу у трајању од 8 до 12 сати, запосленом припада накнада у висини од 50% од дневнице, а за трајање службеног пута дуже од 12 сати – пун износ дневнице.

                Запослени има право на накнаду трошкова које је имао на службеном путу у иностранству, под условима и на начин утврђен прописима којима се регулише службени пут државних службеника и намештеника.

Накнада трошкова за време службеног пута исплаћује се на основу попуњеног путног налога и приложеног рачуна.

                Запосленом се пре службеног пута исплаћује аконтација трошкова за службени пут.

8. Друга примања

8.1. Отпремнина

Члан 95.

Послодавац је обавезан да исплати запосленом отпремнину при престанку радног односа ради коришћења права на пензију, у висини троструког износа последње исплаћене плате запосленог, с тим што тако исплаћена отпремнина не може бити нижа од три про­­сечне плате по запосленом код Послодавца у моменту исплате, односно три про­сеч­не зараде по запосленом исплаћене у Републици према последњем објављеном по­датку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то за запосленог повољније.

8.2. Солидарна помоћ

Члан 96.

Послодавац је обавезан да запосленом, по основу солидарности, исплати по­моћ у случају:

- смрти брачног друга или детета – у висини трошкова сахране према прило­же­ним рачунима, до неопорезивог износа;

- настанка трајне тешке инвалидности – у висини две просечне плате;

- боловања дужег од 3 месеца у континуитету– у висини једне просечне плате, једном у календарској години;

- у случају набавке медицинских помагала или лекова, која су дефинисана правилником о медицинско-техничким помагалима која се обезбеђују из средстава осигурања – у висини једне про­сеч­не плате;

У случају смрти запосленог, породица има право на накнаду трошкова сахра­не према приложеним рачунима, до неопорезивог износа, само код једног послодавца.

Просечна плата из става 1. овог члана је просечна плата по запосленом код По­слодавца у претходном месецу, односно просечна зарада исплаћена у Републици Ср­бији у претходном месецу у односу на месец исплате солидарне помоћи, према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике, ако је то повољније за запосленог.

 

8.3. Јубиларна награда

Члан 97.

Послодавац је обавезан да запосленом исплати јубиларну награду.

Јубиларна награда исплаћује се запосленом у години када наврши 10, 20, 30 или 35 година рада оствареног у радном односу.

Време проведено на раду по основу уговора о привременим и повременим пословима, о делу, о стручном оспособљавању и усавршавању, о допунском раду, као и посебан стаж осигурања у складу са прописима ПИО (нпр. рођење трећег детета, спортски стаж, време за које је осигураник самостално уплаћивао доприносе и сл.), као и време обављања самосталне делатности не сматра се радом у радном односу.

Висина јубиларне награде износи:

- пола просечне плате – за 10 година рада оствареног у радном односу;

- једну просечну плату – за 20 година рада оствареног у радном односу;

- једну и по просечну плату – за 30 година рада оствареног у радном односу;

- две просечне платe - за 35 година рада проведених у радном односу.

9. Накнада штете

Члан 98.

Послодавац је дужан да запосленом накнади штету коју је претрпео на раду или у вези са радом, у складу са законом и општим актом.

 

IX. ПРЕСТАНАК ПОТРЕБЕ ЗА РАДОМ ЗАПОСЛЕНИХ

Члан 99.

Послодавац је обавезан да донесе програм решавања вишка запослених у случајевима, под условима, по поступку и са садржином утврђеним у Закону о раду.

Програм из става 1. овог члана Правилника доноси Школски одбор.

Члан 100.

На услове и поступак утврђивања вишка запослених, односно запослених за чијим је радом престала потреба, као и на утврђивање права таквих запослених, при­мењују се одредбе закона и општег акта.

1. Критеријуми за утврђивање запослених за чијим је радом престала потреба

Члан 101.

Критеријуми за утврђивање запослених за чијим је радом престала потреба, са пуним  или непуним радним временом, вреднују се у бодовима, и то:

1. рад остварен у радном односу:

1) за сваку годину рада оствареног у радном односу - 1 бод,

2) за сваку годину рада оствареног у радном односу  у установама образовања – 1 бод;

Време проведено на раду по основу уговора о привременим и повременим пословима, о делу, о стручном оспособљавању и усавршавању, о допунском раду, као и посебан стаж осигурања у складу са прописима ПИО (нпр. рођење трећег детета, спортски стаж, време за које је осигураник самостално уплаћивао доприносе и сл.), као и време обављања самосталне делатности не сматра се радом у радном односу.

Запосленом се рачуна цела година проведена на раду у радном односу без обзира на то да ли је радио са пуним или непуним радним временом.

2. образовање:

1) за високо образовање на студијама другог степена (мастер академске сту­дије, специјалистичке академске студије или специјалистичке стру­ков­не студије) у складу са Законом о високом образовању, почев од 10. септембра 2005. године и на основним студијама у трајању од најмање че­тири године, по пропису који је уређивао високо образовање до 10. сеп­тембра 2005. године – 20 бодова,

2) за високо образовање на студијама првог степена (основне академске, од­носно основне струковне студије), студијама у трајању од три године или вишим образовањем – 15 бодова,

3) за специјалистичко образовање након средњег образовања - 13 бодова,

4) за средње образовање у трајању од 4 године - 12 бодова,

5) за средње образовање у трајању од 3 године – 10 бодова,

6) за основно образовање и оспособљеност за рад у трајању од једне или две године – 5 бодова;

         Бодовање се врши према стеченом одговарајућем образовању.

3. такмичења:

1) број бодова за општинско такмичење и смотру:

- за освојено прво место – 2 бода,

- за освојено друго место – 1,5 бод,

- за освојено треће место – 1 бод;

2) број бодова за окружно/регионално, односно градско такмичење и смотру:

- за освојено прво место – 4 бода,

- за освојено друго место – 3 бода,

- за освојено треће место – 2 бода;

3) број бодова за републичко такмичење и смотру:

- за освојено прво место – 8 бодова,

- за освојено друго место – 6 бодова,

- за освојено треће место – 4 бода;

4) број бодова за међународно такмичење:

- за освојено прво место – 15 бодова,

- за освојено друго место – 12 бодова,

- за освојено треће место – 10 бодова.

По основу такмичења бодује се наставник који је ученика припремао за такмичење и који је остварио релевантне резултате.

                Приликом бодовања запослених у обзир се узима резултат постигнут на такмичењима и смотрама који су организовани у складу са стручним упутством Министарства о организовању такмичења и смотри ученика и коју су утврђени наведеним календаром.

Вреднује се само један резултат остварен у највишем рангу такмичења и смотри. Бодовање по оствареним резултатима на такмичењу и смотри врши се уколико у тој категорији запослени имају могућност учешћа у такмичењу. Приликом бодовања вреднују се резултати остварени у току целокупног рада оствареног у образовању;

4. педагошки допринос у раду:

1) рад на изради уџбеника који су одобрени решењем министра у складу са прописима из области образовања и васпитања:

- аутор – 7 бодова,

- сарадник на изради уџбеника – илустратор – 5 бодова,

- рецензент – 4 бода;

2) објављен рад из струке у стручној домаћој или страној литератури – 1 бод;

Без обзира на број објављених радова по овом основу добија се само један бод.

За педагошки допринос раду бодови се добијају само по једном основу.

5. имовно стање:

1) ако су укупна примања домаћинства по члану на нивоу републичког про­сека према последњем објављеном податку републичког органа над­лежног за послове статистике – 0,5 бодова,

2) ако су укупна примања домаћинства по члану испод републичког про­се­ка према последњем објављеном податку републичког органа надлежног за послове статистике – 1 бод.

Код бодовања имовног стања, под породичним домаћинством сматрају се: брач­ни друг, деца и родитељи које запослени издржава;

6. здравствено стање на основу налаза надлежне здравствене установе, однос­но надлежног фонда пензијског и инвалидског осигурања:

1) инвалид друге категорије – 3 бода,

2) тешка болест запосленог на основу конзилијарног налаза лекара над­леж­не здравствене установе – 3 бода,

3) запослени који болује од професионалне болести – 2 бода.

Бодовање по овом основу врши се само по једној од тачака која је најповољ­ни­ја за запосленог;

Тешка болест запосленог утврђује се на основу конзилијарног налаза лекара надлежне здравствене установе на територији општине или на територији града на коме је формирана таква комисија.

7. број деце предшколског узраста, односно деце на редовном школовању до 26 година старости:

1) ако запослени има једно дете - 1 бод,

2) ако запослени има двоје деце - 3 бода,

3) ако запослени има троје и више деце - 5 бодова.

Као дете на редовном школовању до 26 година старости сматра се и ученик завршног разреда основне и средње школе до краја школске године, односно до 31. августа године у којој дете има својство редовног ученика завршног разреда.

За критеријум за који запослени не достави потребну документацију у остављеном року за утврђивање листе запослених за чијим је радом у потпуности или делимично престала потреба, бодује се са нула бодова.

2. Поступак за утврђивање вишка запослених

Члан 102.

Поступак за утврђивање запосленог за чијим је радом престала потреба оба­везно се спроводи и у случају када за радом запосленог делимично престане потреба.

Члан 103.

На основу критеријума из члана 101. Правилника сачињава се ранг листа запо­слених који раде на радном месту на којем се смањује број извршилаца.

Члан 104.

Ранг листу сачињава комисија коју именује Школски одбор (у даљем тексту: Комисија за ранг листу).

Комисија за ранг листу се бира за сваки случај утврђивања вишка запослених.

Комисија за ранг листу има три члана, и то:

- два члана из реда наставног особља,

- једног члана из реда ненаставног особља.

Сваки члан Комисије за ранг листу има заменика.

Члан 105.

Комисија за ранг листу ради у пуном саставу, а одлуке доноси већином гласова.

Радом Комисије за ранг листу руководи председник, којег, као и његовог заменика, бирају чланови тог органа из својих редова, на почетку прве њене седнице.

Рад Комисије за ранг листу је хитан.

На остала питања у вези са радом Комисије за ранг листу сходно се примењују одредбе По­слов­ника о раду Школског одбора.

Члан 106.

Комисија за ранг листу саставља ранг листу запослених према редоследу додељених бодова, на тај начин што ће се на првом месту на ранг листи наћи запослени с највећим бројем бодова, а на последњем месту ће се наћи запослени с најмањим бројем бодова.

Запосленим за чијим је радом престала потреба прогласиће се запослени с најмањим бројем бодова.

Уколико више запослених има исти број бодова, предност има запослени који је остварио већи број бодова по основу рада оствареног у радном односу, образовања, такмичења, педагошког доприноса у раду, имовног стања, здравственог стања, броја деце, и то наведеним редоследом.

У случају да се запослени за чијим радом престаје потреба не може одредити ни применом методологије из претходног става, одлуку о избору између двоје или ви­ше запослених с једнаким најмањим бројем бодова доноси директор, по својој про­це­ни, која мора бити образложена.

Члан 107.

После сачињавања ранг листе, Комисија за ранг листу саставља предлог за утврђивање запо­сле­ног за чијим је радом престала потреба и доставља га директору.

Члан 108.

На основу предлога Комисије за ранг листу, директор без одлагања доноси решење којим се утврђује да је престала потреба за радом запосленог и, такође без одлагања, доставља га запосленом.

3. Мере за запошљавање

Члан 109.

Запослени за чијим је радом престала потреба може бити:

- распоређен на други одговарајући посао код Послодавца;

- распоређен на други одговарајући посао с непуним радним временом код Послодавца, али не краћим од половине пуног радног времена;

- преузет на основу споразума о преузимању у другу установу;

- упућен на рад код другог послодавца;

- упућен на преквалификацију или доквалификацију.

4. Престанак радног односа и права запосленог за чијим је радом
престала потреба

Члан 110.

Запослени који је у установи у радном односу на неодређено време, a за чијим радом је у потпуности престала потреба, сматра се нераспоређеним и остварује право на преузимање са листе.

Запослени из става 1. овог члана остварује право на накнаду плате у висини од 65% плате коју је примио за месец који претходи месецу у коме је остао нераспоређен до преузимања са листе, а најкасније до 15. септембра наредне школске године.

Запосленом из става 1. овог члана који није преузет са листе у року из става 2. овог члана престаје радни однос и остварује право на отпремнину, у складу са законом.

Запосленом из става 1. овог члана, који без оправданих разлога одбије преузимање са листе, престаје радни однос без права на отпремнину.

Запослени за чијим радом је делимично престала потреба и запослени који је засновао радни однос с непуним радним временом стављањем на листу запослених са које се врши преузимање остварује право на преузимање са листе и не остварује друга права која има запослени за чијим радом је у потпуности престала потреба.

Члан 111.

Запосленом за чијим је радом престала потреба, а којем није могло да се обез­бе­ди ниједно од права утврђених у члану 109. Правилника, може престати радни однос, уз исплату отпремнине у висини која је ут­вр­ђена законом или у складу с посебним програмом за решавање вишка запосле­них у установама, у процесу рационализације броја запослених, који се доноси у складу са општим актом Владе који уређује та питања.

Отпремнина, неисплаћене плате, накнаде плата и друга примања које је запослени остварио до дана престанка радног односа, у складу са општим актом и уговором о раду, исплатиће се најкасније у року од 30 дана од дана престанка радног односа.

Члан 112.

Следећим запосленим лицима за чијим је радом престала потреба радни однос по том основу не може престати без њихове сагласности:

1) запосленој жени за време трудноће или са дететом до две године старости,

2) запосленом самохраном родитељу,

3) запосленом чије дете има тешки инвалидитет,

4) једном од брачних другова, ако оба брачна друга раде код Послодавца,

5) запосленом мушкарцу који има најмање 35 година стажа осигурања нити запо­сле­ној жени која има најмање 30 година стажа осигурања, под условом да не испуњава је­дан од услова за пензију.

Самохраним родитељем, у смислу Правилника, сматра се родитељ који сам врши родитељско право, када је други родитељ непознат, или је умро, или сам врши родитељско право на основу одлуке суда или када само он живи са дететом, а суд још није донео одлуку о вршењу роди­тељског права.

Родитељ ће се сматрати самохраним и у случају када је други ро­ди­тељ потпуно или трајно неспособан за привређивање, а није стекао пра­во на пензију или када се други родитељ налази на издржавању казне дуже од шест месеци.

Не сматра се, у смислу Правилника, самохраним родитељ који по престанку раније брачне, односно ванбрачне заједнице, заснује нову брач­ну, односно ванбрачну заједницу.

 

X. УДАЉЕЊЕ СА РАДА

Члан 113.

Запослени може бити привремено удаљен са рада на основу одредаба Закона о раду и Закона о основама система образовања и васпитања.

Угрожавање имовине веће вредности непоштовањем радне дисциплине или повредом радне обавезе разлог је за факултативно удаљење са рада .

Члан 114.

За време привременог удаљења са рада, запослени има право на накнаду плате у складу са Законом о раду.

XI. ДИСЦИПЛИНСКА ОДГОВОРНОСТ ЗАПОСЛЕНИХ

1. Начела дисциплинске одговорности

Члан 115.

Дисциплинска одговорност запосленог јесте одговорност за учињену повреду радне обавезе или повреду забране.

Члан 116.

Запослени може одговарати за учињену повреду радне обавезе или забране утврђене законом или Правилником.

Теже повреде радних обавеза и повреде забрана утврђене су законом.

Лакше повреде радних обавеза утврђене су Правилником.

Члан 117.

Запослени може да одговара само за повреду радне обавезе или забране која је у време извршења била утврђена законом или Правилником.

Члан 118.

Местом извршења повреде радне обавезе или забране сматра се како место где је учинилац радио или био дужан да ради, тако и место где је последица повреде наступила или место где је последица према умишљају учиниоца требало да наступи.

Члан 119.

Време извршења повреде радне обавезе или забране јесте време када је учинилац радио (када су у питању повреде извршене чињењем) или био дужан да ради (када су у питању повреде извршене нечињењем), без обзира на то када је наступила последица.

Члан 120.

Дисциплински може одговарати само запослени који је повреду радне обавезе или забране извршио у стању урачунљивости и поступајући с умишљајем или из нехата.

Члан 121.

Разлози који искључују постојање повреде радне обавезе или забране су:

- поступање у нужној одбрани,

- поступање у крајњој нужди.

Члан 122.

Разлози који искључују дисциплинску одговорност запосленог, и поред учи­ње­не повреде радне обавезе или забране су:

- поступање у стварној заблуди,

- поступање у оправданој правној заблуди,

- поступање под утицајем силе или претње.

2. Лакше повреде радних обавеза

Члан 123.

Запослени дисциплински одговара за следеће лакше повреде радних обавеза:

1) неблаговремен долазак на рад и/или одлазак са рада пре истека радног времена;

2) неоправдано одсуствовање са рада у току радног времена за време када је оба­везна присутност;

3) неоправдано одсуство са рада до два радна дана узастопно или неоправдано одсуство са рада у трајању од једног, два, три или више радних дана, али не узастопно;

3) необавештавање о пропустима у вези с безбедношћу и здрављем на раду;

4) ометање седница органа Послодавца;

5) неоправдано изостајање са седница стручног органа, тима или Педагошког колегијума Послодавца, ако је запослени члан тог органа;

6) непристојно понашање и/или одевање у просторијама Послодавца, школ­ском дворишту или на другом месту на којем се изводи образовно-васпитни рад;

7) кршење права ученика које не спада у теже повреде радних обавеза;

8) непријављивање директору или Школском одбору кршења права ученика;

3. Теже повреде радних обавеза

Члан 124.

Запослени дисциплински одговара за следеће теже повреде радних обавеза:

1) извршење кривичног дела на раду или у вези са радом;

2) подстрекавање на употребу алкохолних пића код ученика, или омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе;

3) подстрекавање на употребу наркотичког средства или друге психоактивне супстанце код ученика или њено омогућавање, или непријављивање набавке и употребе;

4) ношење оружја код Послодавца;

5) наплаћивање припреме ученика Послодавца од стране наставника, а ради оцењивања, односно полагања испита;

6) долазак на рад у припитом или пијаном стању, употреба алкохола или других опојних средстава;

7) неоправдано одсуство са рада најмање три узастопна радна дана;

8) неовлашћена промена података у евиденцији, односно јавној исправи;

9) неспровођење мера безбедности ученика и запослених;

10) уништење, оштећење, скривање или изношење евиденције, односно обрасца јавне исправе или јавне исправе;

11) одбијање давања на увид резултата писмене провере знања ученицима, родитељима, односно другим законским заступницима;

12) одбијање пријема и давања на увид евиденције лицу које врши надзор над радом Послодавца, родитељу, односно другом законском заступнику;

13) неовлашћено присвајање, коришћење и приказивање туђих података;

14) незаконит рад или пропуштање радњи чиме се спречава или онемогућава остваривање права ученика или другог запосленог;

15) неизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно извршавање послова или налога директора у току рада;

16) злоупотреба права из радног односа;

17) незаконито располагање средствима, школским простором, опремом и имовином Послодавца;

18) необезбеђивање минимума процеса рада за време штрајка, од стране наставника или стручног сарадника;

19) друге повреде радне обавезе у складу са законом.

Члан 125.

Запослени дисциплински одговара и за повреде забрана дискриминације, на­си­ља, злостављања и занемаривања, понашања које вређа углед, част или достојанство и страначког организовања и деловања.

4. Дисциплинске мере

Члан 126.

За лакше повреде радних обавеза, учињене с умишљајем или из нехата, могу се изрећи следеће дисциплинске мере:

1) писана опомена;

2) новчана казна у висини до 20% од плате исплаћене за месец у коме је одлука донета, у трајању до три месеца.

Члан 127.

Дисциплинска мера престанак радног односа изриче се:

1) за повреду забрана дискриминације, насиља, злостављања и занемаривања и страначког организовања;

2) за поновљену повреду забране понашања које вређа углед, част или достојанство;

3) за теже повреде радне обавезе: извршење кривичног дела на раду или у вези са радом; подстрекавање на употребу алкохолних пића ученика, или омогућавање, давање или непријављивање набавке и употребе; подстрекавање на употребу наркотичког средства или друге психоактивне супстанце код ученика или њено омогућавање, или непријављивање набавке и употребе; ношење оружја; наплаћивање припреме ученика од стране наставника, а ради оцењивања, односно полагања испита; долазак на рад у припитом или пијаном стању, употреба алкохола или других опојних средстава; неоправдано одсуство са рада најмање три узастопна радна дана; необезбеђивање минимума процеса рада за време штрајка, од стране наставника или стручног сарадника;

4) за теже повреде радне обавезе: неовлашћена промена података у евиденцији, односно јавној исправи; неспровођење мера безбедности ученика и запослених; уништење, оштећење, скривање или изношење евиденције, односно обрасца јавне исправе или јавне исправе; одбијање давања на увид резултата писмене провере знања ученицима, родитељима, односно другим законским заступницима; одбијање пријема и давања на увид евиденције лицу које врши надзор над радом Школе, родитељу, односно другом законском заступнику; неовлашћено присвајање, коришћење и приказивање туђих података; незаконит рад или пропуштање радњи чиме се спречава или онемогућава остваривање права ученика или другог запосленог; неизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно извршавање послова или налога директора у току рада; злоупотреба права из радног односа; незаконито располагање средствима, школским простором, опремом и имовином Школе; друге повреде радне обавезе у складу са законом, уколико су учињене свесним нехатом, намерно или са циљем прибављања себи или другоме противправне имовинске користи.

Члан 128.

                Дисциплинска мера новчана казна или удаљење са рада у трајању до три месеца изриче за први пут учињену повреду забране понашања које вређа углед, част или достојанство и за теже повреде радне обавезе: неовлашћена промена података у евиденцији, односно јавној исправи; неспровођење мера безбедности ученика и запослених; уништење, оштећење, скривање или изношење евиденције, односно обрасца јавне исправе или јавне исправе; одбијање давања на увид резултата писмене провере знања ученицима, родитељима, односно другим законским заступницима; одбијање пријема и давања на увид евиденције лицу које врши надзор над радом Школе, родитељу, односно другом законском заступнику; неовлашћено присвајање, коришћење и приказивање туђих података; незаконит рад или пропуштање радњи чиме се спречава или онемогућава остваривање права ученика или другог запосленог; неизвршавање или несавесно, неблаговремено или немарно извршавање послова или налога директора у току рада; злоупотреба права из радног односа; незаконито располагање средствима, школским простором, опремом и имовином Школе; друге повреде радне обавезе у складу са законом, уколико нису учињене свесним нехатом, намерно нити са циљем прибављања себи или другоме противправне имовинске користи.

                Новчана казна за повреду забране или теже повреде радне обавезе из члана става 1. овог члана Правилника изриче се у висини од 20-35% од плате исплаћене за месец у коме је одлука донета, у трајању до шест месеци.

Члан 129.

За исту повреду радне обавезе или забране запослени не може два пута дис­ци­плински одговарати, нити му се за исту повреду обавезе или забране могу изрећи две дисциплинске мере.

Члан 130.

Приликом одлучивања о врсти и тежини мере која ће се изрећи запосленом, директор треба да посебно води рачуна о:

1) циљевима генералне и специјалне превенције;

2) олакшавајућим и отежавајућим околностима за запосленог (тежина повре­де, односно њених последица, степен урачунљивости и кривице, психофизичко стање запосленог, кајање због учињене повреде и одсуство кајања, понашање запосленог по­сле учињене повреде, раније понашање на послу, раније чињење повреда радних оба­веза или забрана, итд.).

5. Поступак за изрицање мера за лакше повреде радних обавеза

Члан 131.

Директор је дужан да пре изрицања мере за лакшу повреду радних обавеза запосленог писаним путем упозори на постојање разлога за изрицање мере и да му остави рок од осам дана од дана достављања упозорења да се изјасни на наводе из упозорења.

У упозорењу из става 1. овог члана директор је дужан да наведе врсту мере која се запосленом може изрећи, основ за изрицање мере, чињенице и доказе који указују на то да су се стекли услови њено изрицање и рок за давање одговора на упозорење.

5. Дисциплински поступак

Члан 132.

Директор покреће и води дисциплински поступак, доноси одлуку и изриче ме­ру у дисциплинском поступку против запосленог због извршене теже повреде радне обавезе или повреде забране.

Члан 133.

Дисциплински поступак покреће се ако постоји основана сумња да је запо­сле­ни учинио тежу повреду радне обавезе или повреду забране.

Дисциплински поступак директор може покренути по сопственој иницијативи или по дисциплинској пријави коју може да поднесе сваки запослени, ученик или ро­дитељ, односно други законски заступник ученика.

Дисциплински поступак покреће се писменим закључком (у даљем тексту: закључак) на који жалба ни­је допуштена.

Закључак садржи податке о запосленом, опис повреде забране или повреде радне обавезе, време, место и начин извршења и до­ка­зе који указују на извршење повреде.

Запослени је дужан да се писмено изјасни на наводе из закључка у року од осам дана од дана пријема закључка.

Члан 134.

Запослени мора бити саслушан у дисциплинском поступку, с правом да усмено из­ло­жи своју одбрану, сам или преко заступника, а може за расправу да достави и писмену одбрану.

Изузетно, расправа може да се одржи и без присуства запосленог, под условом да је запослени на расправу уредно позван.

Члан 135.

Дисциплински поступак је јаван, осим у случајевима прописаним Законом о општем управном поступку.

Члан 136.

У дисциплинском поступку утврђују се све чињенице које су релевантне за ут­вр­ђивање одговорности запосленог и за изрицање дисциплинске мере.

Члан 137.

На остала питања вођења дисциплинског поступка сходно се примењују пра­ви­ла општег управног поступка.

Члан 138.

По спроведеном поступку директор може донети:

1) решење којим се запослени оглашава кривим, у ком случају му се изриче и дисциплинска мера;

2) решење којим се запослени ослобађа се од одговорности;

3) решење којим се поступак против запосленог обуставља.

Члан 139.

Запослени се оглашава кривим и изриче му се дисциплинска мера ако је у по­ступку утврђено да је као урачунљив и крив извршилац извршио повреду радне обаве­зе или повреду забране која му се ставља на терет, а притом не постоје разлози који искључују постојање повреде нити разлози који искључују дисциплинску одговорност запосленог, односно противправност његове радње.

Члан 140.

Запослени се ослобађа од дисциплинске одговорности:

1) ако постоје разлози који искључују постојање повреде радне обавезе или за­бране која му се ставља на терет;

2) ако радња коју је учинио нема сва обележја повреде радне обавезе или за­бра­не која му се ставља на терет;

3) ако постоје разлози који искључују дисциплинску одговорност запосленог;

4) ако у дисциплинском поступку није доказано да је запослени учинио повре­ду која му се ставља на терет.

Члан 141.

Дисциплински поступак против запосленог обуставља се:

1) ако је наступила застарелост покретања или вођења дисциплинског поступка;

2) ако је запослени за исту радњу раније већ дисциплински одговарао;

3) ако директор у току поступка утврди да не постоје законски услови за вође­ње поступка па одустане од дисциплинског гоњења запосленог;

4) ако запосленом у току поступка престане радни однос у Школи;

5) ако запослени у току поступка умре.    

6. Правна заштита запосленог

Члан 142.

Против решења директора о дисциплинској одговорности запосленог за­послени има право на правну заштиту у складу са Законом о основама система образовања и васпитања и Правилником.

7. Застарелост дисциплинске одговорности

Члан 143.

                Дисциплинска одговорност за лакшу повреду радне обавезе застарева, односно мера за извршену лакшу повреду радне обавезе не може се изрећи по истеку 30 дана од дана директоровог сазнања за извршену повреду и извршиоца (субјективни рок), односно у року од три месеца од дана када је повреда извршена (објективни рок).[3]

                Застарелост не тече ако поступак за изрицање мере из става 1. овог члана Правилника није могао да се спроведе због одсуства запосленог.

Члан 144.

Покретање дисциплинског поступка због учињене теже повреде радне обавезе за­ста­рева протеком три месеца од дана сазнања за повреду радне обавезе и извршиоца (суб­јек­тивни рок), односно протеком шест месеци од дана када је повреда учињена (об­јек­тивни рок).

Покретање дисциплинског поступка због учињене повреде забране застарева протеком две године од дана када је повреда забране учињена.

Вођење дисциплинског поступка застарева протеком шест месеци од дана покретања дисциплинског поступка.

Застарелост не тече ако дисциплински поступак не може да се покрене или води због одсуства запосленог или других разлога у складу са законом.

XII. ПРЕСТАНАК РАДНОГ ОДНОСА

Члан 145.

Радни однос у Школи престаје у складу са законом.

Ако радни однос престаје због отказа запосленог или по споразуму између запосленог и Школе, радни однос запосленом престаје дана утврђеног у отказу, уз поштовање отказног рока, односно дана утврђеног у споразуму.

Запослени има право да послодавцу откаже уговор о раду.

Отказ уговора о раду запослени доставља послодавцу у писаном облику, најмање 15 дана пре дана који је запослени навео као дан престанка радног односа (отказни рок).

Општим актом или уговором о раду може да се утврди дужи отказни рок али не дужи од 30 дана.

На основу решења о дисциплинској мери престанак радног односа радни однос запосленом престаје од дана пријема коначног решења директора којим је изречена та дисциплинска мера.

Када се закључак о дану престанка радног односа може извести из одредаба закона, радни однос престаје даном утврђеним у решењу директора.

У случајевима када се закључак о дану престанка радног односа не може извести на ос­но­ву одредаба закона, радни однос запосленом престаје даном пријема коначног решења директора о престанку радног односа.

XIII. МАТЕРИЈАЛНА ОДГОВОРНОСТ

1. Накнада штете коју је запослени причинио Школи

Члан 146.

Запослени је одговоран за штету коју је на раду или у вези са радом, намерно или крајњом непажњом, проузроковао Школи, у складу са законом и општим актом.

Члан 147.

Ако штету проузрокује више запослених, сваки запослени је одговоран за део штете коју је проузроковао.

Ако се за запосленог из става 1. овог члана не може утврдити део штете коју је проузроковао, сматра се да су сви запослени подједнако одговорни и штету накнађују у једнаким деловима.

Ако је више запослених проузроковало штету кривичним делом са умишља­јем, за штету одговарају солидарно.

Члан 148.

Запослени који је на раду или у вези са радом намерно или крајњом непажњом проузроковао штету трећем лицу, а коју је накнадила Школа, дужан је да Школи накнади износ исплаћене штете.

Члан 149.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету про­узроковао, у ком року и како се накнађује – утврђује посебна комисија (у даљем текс­ту: Комисија), коју образује директор.

Комисија се бира за сваки случај утврђивања материјалне одговорности.

Комисија има три члана, и то:

- два члана из реда наставног особља,

- једног члана из реда ненаставног особља.

Сваки члан Комисије има заменика.

Члан 150.

Комисија ради у пуном саставу, а одлуке доноси већином гласова.

Радом Комисије руководи председник, којег, као и његовог заменика, бирају чланови Комисије из својих редова, на почетку прве њене седнице.

Рад Комисије је хитан.

На остала питања у вези са радом Комисије сходно се примењују одредбе По­словника о раду Школског одбора.

Члан 151.

По спроведеном поступку, Комисија директору подноси предлог за доношење решења о накнади штете, који садржи чињенице о постојању штете и њеној висини, о окол­ностима под којима је настала, о штетнику и о року и начину на који штета треба да буде накнађена.

На основу поднетог предлога, директор доноси решење којим запосленог оба­ве­зује да накнади штету и доставља га запосленом.

По коначности решења из претходног става, Школа и запослени закљу­чу­ју споразум о исплати накнаде штете.

Члан 152.

У зависности од социјалног стања запосленог и његове породице, запосленом се може омогућити исплата накнаде штете у више рата, а може се и, делимично или пот­пуно, ослободити плаћања накнаде штете.

Члан 153.

Предлог за исплату накнаде штете у ратама или за ослобађање од плаћања нак­наде штете директору подноси Комисија.

Предлог за исплату накнаде штете у ратама и предлог за делимично ослоба­ђање од плаћања накнаде штете саставни је део предлога из члана 151. став 1. Правилника.

На основу поднетог предлога, директор доноси решење којим запосленог оба­везује да делимично накнади штету или констатује да је запослени ослобођен од пла­ћа­ња накнаде штете.

У случају да се директор не сложи с предлогом Комисије о исплати накнаде штете у ратама и/или с предлогом за делимично или потпуно ослобађање запосленог од исплате накнаде штете, донеће решење о обавезивању запосленог на накнаду штете као да тих предлога није ни било.

Члан 154.

Ако запослени не пристане на закључивање споразума о исплати накнаде ште­те у складу са решењем директора из чл. 151. став 2. или из члана 153. став 3. Правилника, о накнади штете одлучује надлежни суд.

2. Накнада штете коју је претрпео запослени на раду или у вези са радом

Члан 155.

Ако запослени доживи повреду на раду, оболи од професионалне болести или претрпи неку другу штету на раду или у вези са радом, Послодавац је дужан да му, на његов писмени захтев, накнади штету, у складу са законом и општим актом.

Члан 156.

Постојање штете, њену висину, околности под којима је настала, ко је штету проузроковао, у ком року и како се запосленом накнађује – утврђује посебна комисија (у даљем тексту: Комисија), коју образује директор.

Члан 157.

На састав Комисије, њен рад и одлучивање сходно се примењују одредбе Правилника које уређују састав, рад и одлучивању комисије за утврђивање материјалне одго­вор­ности запосленог (чл. 149. и 150. Правилника).

Члан 158.

По спроведеном поступку, Комисија директору подноси предлог за доношење решења о накнади штете, који садржи чињенице о постојању штете и њеној висини, о околностима под којима је настала, о штетнику и о року и начину на који штета треба да буде накнађена запосленом.

На основу поднетог предлога, директор доноси решење којим се утврђује пра­во запосленог на накнаду штете и доставља га запосленом.

По коначности решења из претходног става, Послодавац и запослени закљу­чу­ју споразум о исплати накнаде штете.

Члан 159.

Комисија може предложити да се накнада штете запосленом исплати у више рата.

Предлог за исплату накнаде штете у ратама саставни је део предлога из члана 158. став 1. Правилника.

У случају да се директор не сложи с предлогом Комисије о исплати накнаде ште­те у ратама, донеће решење о исплати накнаде штете запосленом као да тог пред­лога није ни било.

Члан 160.

Ако запослени не пристане на закључивање споразума о исплати накнаде штете у складу са решењем директора из чл. 158. став 2. или из члана 159. став 3. Правилника, о накнади штете одлучује надлежни суд.

XIV. ОСТВАРИВАЊЕ И ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

1. Остваривање права запослених

Члан 161.

О остваривању права запослених стара се директор.

У случају да сматра да његова права нису остварена, запослени се може у обратити директору писаним захтевом.

Захтев треба да садржи:

1) податке о праву које запослени жели да оствари;

2) чињенице на којима се захтев заснива;

3) име, презиме, потпис и назив радног места подносиоца захтева.

Захтев се предаје секретару или административном раднику, који га заводи у деловодник и без одлагања прослеђује директору.

Члан 162.

Директор је обавезан да о захтеву одлучи у року који омогућава остваривање права запосленог, а најкасније у року од 15 дана од дана предаје захтева, а ако у том ро­ку не одлучи о захтеву, сматра се да је захтев запосленог одбио.

Члан 163.

Директор ће писани захтев запосленог одбацити решењем ако је захтев неуредан, преурањен, не­бла­говремен, недопуштен или поднет од неовлашћеног лица.

У случају предаје неуредног захтева, то јест захтева који не садржи све еле­мен­те из члана 161. став 2. Правилника, директор ће запосленом наложити да недостатке от­клони у примереном року, који не може бити дужи од __ дана.

Тек ако запослени не поступи по налогу директора, он ће донети решење да се захтев одбацује.

Члан 164.

Директор ће донети решење да се захтев запосленог усваја ако је захтев зас­но­ван на важећем пропису и/или општем акту.

Члан 165.

Директор ће донети решење да се захтев запосленог одбија ако захтев није зас­но­ван на важећем пропису и/или општем акту.

2. Заштита права запослених

Члан 166.

Против решења директора о правима, обавезама и одговорностима запосле­них, донетог по службеној дужности или на захтев запосленог, запослени има право да изјави жалбу Школском одбору у року од 15 дана од дана достављања решења.

Жалба треба да садржи:

1) број и датум решења и захтева запосленог који је одбијен или одбачен,

2) одређење у ком смислу је запослени незадовољан решењем,

3) име, презиме, потпис и назив радног места подносиоца жалбе.

Жалба се предаје секретару или административном радни­ку, који је заводи у деловодник и прослеђује је без одлагања директору и председнику Школског одбора.

Члан 167.

Првостепено решење постаје коначно истеком ро­ка за изјављивање жалбе, одрицањем од права на жалбу, одустанком од жалбе, као и одбацивањем или одбијањем жалбе.

Првостепено решење не сме се извршити пре него што постане коначно, осим у случају када жалба запосленог нема суспензивно дејство.

Жалба запосленог има суспензивно дејство, осим жалбе изјављене про­тив решења о удаљењу са рада из члана 128. Правилника, о хитном распоређивању на друге послове или о одређивању прековременог рада.

Члан 168.

Школски одбор ће донети решење да се жалба одбацује, ако је не­уредна, неблаговремена, недопуштена или изјављена од неовлашћеног лица.

У случају предаје неуредне жалбе, то јест жалбе која не садржи све еле­менте из члана 166. став 2. Правилника, Школски одбор ће запосленом наложити да недостатке отклони у примереном року, који не може бити дужи од __ дана. Тек ако за­послени не поступи по том налогу, Школски одбор ће донети решење да се жалба одбацује.

Члан 169.

Школски одбор ће својим решењем поништити првостепено решење и врати­ти предмет директору на поновни поступак у следећим случајевима:

1) ако су у првостепеном поступку одлучне чињенице непотпуно или погреш­но утврђене;

2) ако се у првостепеном поступку није водило рачуна о правилима поступка;

3) ако је изрека побијаног решења нејасна или је у противречности са образло­же­њем;

4) ако је решењем повређено материјално право.

Ако је о предмету на који се решење односи неопходно донети ново решење, Школски одбор ће наложити директору да то учини у одређеном року, при чему треба да отклони све недостатке који су наведени у другостепеној одлуци.

Члан 170.

Школски одбор ће донети решење да се жалба запосленог одбије као неос­нован, а решење директора потврђује, ако утврди да је поступак доношења решења правилно спроведен и да је одлука заснована на закону и општем акту.

Члан 171.

Школски одбор је обавезан да одлучи по жалби у року од 15 дана од дана достављања жалбе. Решење по жалби је коначно.

Уколико Школски одбор не одлучи по жалби у утврђеном року или је за­по­слени незадовољан донетом одлуком, запослени има право да покрене спор пред над­леж­ним судом у року од 30 дана од дана истека рока за доношење другостепеног решења, односно од дана достављања другостепеног решења.        

Члан 172.

У случају када је право запосленог повређено без доношења решења, укљу­чу­ју­ћи и случај када у утврђеном року није одлучено о поднетом захтеву запосленог (члан 162. Правилника), запослени има право да се обрати суду у року од 60 дана од дана сазнања за повреду права, односно од дана истека рока за одлучивање по зах­те­ву запосленог.

Тужба се у истом року може поднети и када запослени оспорава законитост анек­са уговора о раду који је закључио с Школом.

XV. МИРНО РЕШАВАЊЕ РАДНИХ СПОРОВА

Члан 173.

Мирно решавање радних спорова врши се на начин и по поступку утврђеним Законом о раду, Законом о мирном решавању радних спорова и општим актом.

Члан 174.

Радни спорови могу бити колективни и индивидуални.

Члан 175.

Мирно решавање колективних радних спорова врши се на начин и по поступ­ку утврђеним Законом о мирном решавању радних спорова.

Члан 176.

Колективним радним спором сматрају се спорови поводом:

1) закључивања, измена и допуна или примене колективног уговора;

2) примене општег акта којим се регулишу права, обавезе и одговорности за­по­слених, послодавца и синдиката;

3) остваривања права на синдикално организовање и деловање;

4) штрајка;

5) остваривања права на информисање, консултовање и учешће запослених у уп­рав­љању, у складу са законом.

Решавање колективних радних спорова обавеза је потписника Правилника.

Члан 177.

Индивидуалним радним спором сматра се спор настао поводом повреде или уг­рожавања појединачног права, обавезе и/или одговорности запосленог, из радног од­носа или у вези са радним односом.

Индивидуални радни спорови могу се решавати мирним путем, у складу са Зако­ном о раду, Законом о мирном решавању радних спорова и колективним уговором.

ХVIII. ПРЕЛАЗНЕ И ЗАВРШНЕ ОДРЕДБЕ

Члан 179.

Ступањем на снагу Правилника о раду школе престаје да важи Правилник о раду ОШ „Јован Јовановић Змај“ Шид број 01-172 од дана 23.12.2013.године.

Члан 180.

Правилник о раду школе ступа на снагу осмог дана од дана објављивања на огласној табли Школе.

1. Председник Школског одбора

   Драгана Тубић

2. Директор школе

   Ивана Вејновић

 

---

[1] Ова могућност постоји само само за установе од посебног интереса за Републику Србију.

[2] Минимална висина накнаде плате у овом случају је 60% (члан 116. став 1. Закона о раду).

[3] Законодавац није дао одговор на питање застарелости дисциплинске одговорности за лакшу повреду радне обавезе. Рокови у Уговору су само предлог.